Es lógico que una persona rinda más en el trabajo, según este se adapte, más o menos, a sus habilidades. En este sentido, las empresas deben detectar las destrezas de su plantilla, con el fin de encajar a cada trabajador en el área o departamento que mejor vaya con sus capacidades. Con ello se contribuye a la optimización de los recursos humanos y al bienestar laboral de cada empleado.
Un trabajo debe ser mucho más que un espacio en el que desarrollar una labor, cumplir unos objetivos y alcanzar un salario al mes. Se pasan muchas horas a lo largo de la vida trabajando, por eso, los entornos de las empresas y compañías deben ser amables, serviciales y adecuados para los empleados. Pero ahí no es donde debe acabar el interés de una empresa respecto al bienestar de sus empleados, sino que debe trabajar constantemente en convertir el espacio en el más seguro, el más confortable y el más idóneo para estrechar lazos afectivos entre la compañía y el empleado.
Por eso, una de las ideas principales que refuerzan este tipo de herramientas, se centra, especialmente, en la evaluación por competencias que, a grosso modo, consiste en estudiar las habilidades de cada trabajador para, en la medida de lo posible, asignarle la tarea para la que esté más y mejor capacitado. Esto busca una doble función, por un lado, el hecho de hacer que el trabajador esté contento con sus resultados, pero por otro, que estos resultados contribuyan a posicionar mejor la rentabilidad de la compañía. Se trata, pues, de un ‘quid pro quo’ muy útil para ambas partes.
Todas esas razones son las que llevan a que el departamento de Recursos Humanos de cualquier empresa esté en una continua medición de las competencias de sus trabajadores, con objeto de desarrollar una óptima gestión del talento. Esto es así, gracias a que ese análisis hace posible identificar las posibles carencias que pueden afectar a los empleados, así como determinar dónde hacen falta refuerzos y, por supuesto, puede servir para posicionar a los candidatos más idóneos para promocionar internamente, o bien, para saber quiénes derrochan más talento en los puestos asignados.
¿Para qué puede servir una evaluación por competencia?
Una de las grandes razones por las que es imprescindible esta evaluación, precisamente, es porque permite analizar si el método de trabajo que implementa la empresa es el más adecuado, o si, por el contrario, hay que decantarse por otra metodología más apropiada. En este sentido, cabe explicar que, si la evaluación por objetivos se encarga de hacer un análisis sobre qué se ha logrado, con la de competencias, lo que se pretende determinar es cómo ha sido posible y cuál es el camino más idóneo para hacerla, cien por cien, funcional.
Porque, una vez sacadas las conclusiones de la evaluación por competencias, se posibilita estudiar el método de trabajo que rige a la empresa, y si este es el adecuado o no.
Existen dos competencias esenciales:
Competencias generales: las derivadas de la cultura empresarial y los valores corporativos, así como de las habilidades que tiene la marca respecto a sus empleados.
Competencias específicas: las que se relacionan con el puesto en sí. Estas varían en función del cargo que ostenta el empleado analizado.
Una vez llegados a este punto, se configura una red de interacciones entre administradores y trabajadores, con el fin claro de traspasar información con propósito de mejorar, tanto la interacción de los trabajadores que observan de primera mano que la empresa se preocupa por su desarrollo, y también, para que los colaboradores tengan la función de optimizar sus tareas.
Por último, estas competencias se efectúan para desarrollar una evaluación del desempeño laboral que posee la empresa. Todo ello contribuye a determinar de manera específica las metas concretas para llegar a los objetivos.
En definitiva, todo ello permite un reconocimiento del inmenso trabajo que llevan a cabo los trabajadores, y también, permite comparar la tarea de estos en cada una de las áreas en relación con las normas de la compañía.
